C’est à la mode. Chacun en voit les avantages. Outre la réduction du nombre de postes et l’économie qui y est liée, cela pousse à déléguer plus de responsabilités vers les équipes. Il s’agit d’aller à l’encontre des habitudes prises dans les grandes organisations. Sous prétexte d’informer son chef, en fait, on lui demande l’autorisation. Ainsi, l’information ascendante est une forme implicite du maintien de la maîtrise du chef sur ses équipes. Aplatir l’organisation devrait avoir pour effet de permettre au collaborateur de terrain de prendre plus de responsabilités, et donc plus d’initiatives. Si, en plus, les collaborateurs pouvaient travailler plus en équipe ce serait l’idéal. Pourquoi dès lors toutes les entreprises n’aplatissent-elles pas leur organisation ?

Souvent est mis en avant le rôle du management intermédiaire dont on peut comprendre la résistance, il voit ce qu’il a à perdre mais pas vraiment ce qu’il va gagner. Ce qu’on lui propose est un rôle de facilitateur, d’influence, de développement des compétences, de régulation du jeu relationnel. Pour celui qui a pris goût à exercer le pouvoir et a la fierté de mesurer les résultats de ses équipes en comparaison avec celles des autres, cela peut paraître fade, voire dévalorisant. D’autant que la responsabilisation des équipes ne va pas de soi. Il peut arriver que ceux qui ont pris l’habitude d’être contrôlés sur tout et de n’obéir qu’aux ordres du haut, utilisent cette plage de liberté avant tout à leur propre profit. Faire des efforts pour l’intérêt général lorsqu’on n’y est pas obligé n’est pas naturel à tous. Ainsi, bien souvent, les essais de passage à une organisation plus plate sont balayés par les premiers échecs. Ils sont le prétexte au retour du bon vieux modèle qui a fait ses preuves : un chef qui décide et des collaborateurs qui exécutent. Mais les dirigeants eux-mêmes ont la plupart du temps du mal à faire évoluer leur rôle en dehors du contrôle et de la maîtrise par la prise de décision. Leur demander de ne plus avoir ce rôle peut être déstabilisant et culpabilisant.

Et après ?

Le paradoxe de l’organisation plus plate que tout le monde appelle de ses voeux est qu’elle repose avant tout sur le jeu collectif alors que partout l’individualisme s’impose. Associer tous les acteurs au projet commun est un premier pas. Ensuite, il est indispensable que chacun trouve de la satisfaction, notamment dans le fait de prendre des responsabilités et des initiatives. Enfin, il faut réguler le jeu relationnel. La qualité de la collaboration s’apprend et se travaille sur le long terme.

 

Article également paru sur le site Uside.fr