Par François Cochet, Président de la FIRPS, Directeur des activités santé au travail de SECAFI.

L’accord sur l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux

L’accord sur « l’évaluation et la prévention des risques liés aux risques psycho-sociaux au travail » a été signé le 6 mai 2010 avec pour objet « de lutter contre le stress au travail ». Les parties signataires conviennent de l’importance d’évaluer régulièrement les risques liés au stress afin d’identifier les plans d’actions prioritaires à mettre en oeuvre. Cet accord met en place un Comité National de Prévention du Stress (CNPS), composé de 12 membres désignés par les organisations syndicales, de représentants de la direction et de conseillers en prévention tel que le médecin coordonnateur.

Les missions du CNPS sont les suivantes :
• travailler sur une méthodologie commune ;
• superviser une enquête périodique ;
• émettre des recommandations à partir de cette enquête ;
• suivre la réalisation du plan d’action pluriannuel ;
• suivre des indicateurs de stress au travail…

L’enquête périodique doit être menée par un expert indépendant au moins une fois tous les trois ans. Le cahier des charges de l’enquête de 2012, établi par le CNPS, précisait que « l’enjeu de l’enquête triennale est la construction d’un outil permettant à la fois de mesurer l’impact des risques psychosociaux et d’identifier les points où il est important de porter les actions ».

Les objectifs de l’enquête se situaient à 3 niveaux :
• un outil diagnostic devant permettre d’identifier les facteurs de risques psycho-sociaux les plus déterminants et les populations les plus impactées;
• un outil de suivi et de pilotage pour suivre l’exposition au stress sur la durée et rechercher les causes de stress pour les populations les plus concernées;
• une source de données pour les plans d’actions, les résultats de l’enquête devant être une donnée d’entrée pour aider l’entreprise à ajuster les plans d’actions.

Le cahier des charges faisait également explicitement référence au rapport du collège d’experts remis au ministère du Travail en avril 2011 (dit « rapport Gollac », du nom de son animateur principal) et faisait le choix du questionnaire GH Q12 7 pour évaluer la mesure de la santé mentale.
Le CNPS rappelait que le prestataire retenu devrait fournir un diagnostic complet par croisement des données obtenues avec :
• des variables liées à l’individu : âge, sexe, ancienneté, statut ;
• des variables liées aux conditions dans lesquelles se déroule le travail ;
• le questionnaire de santé, les conditions de vie personnelle (temps de trajet, situation familiale, personnes à charge…).

Le questionnaire devait pouvoir être administré en ligne, avec un anonymat garanti, ce qui supposait l’utilisation d’un serveur externe dédié.
La demande du CNPS pouvait apparaître quelque peu « inflationniste ». En « cohérence avec l’état des connaissances », il fallait tenir compte des questionnaires validés (Siegrist et Karasek), des apports du rapport G ollac, utiliser le questionnaire de santé GH Q12. Il fallait rendre possibles des comparaisons avec l’enquête de 2009 (182 questions), introduire les nouveaux éléments du contexte de l’entreprise. Mais il fallait aussi déboucher sur un questionnaire au final plus court ! Cette « quadrature du cercle », tenir compte de tous ces éléments en faisant plus court, ne pouvait trouver sa solution que dans un processus concerté avec tous les acteurs.

Nous avons proposé une démarche itérative de concertation qui s’est traduite par de nombreuses séances de travail du CNPS. À partir d’une première version proposée par SECAFI, la discussion s’est engagée alors afin que chacun puisse faire ses propositions tant sur les thèmes à aborder que sur la formulation même des questions.

• L’enjeu pour les représentants du personnel était que les thématiques importantes pour eux soient prises en compte. Ils étaient très vigilants aussi pour que la formulation des questions corresponde à la culture interne et ne génère pas de malentendus. À plusieurs reprises, exprimant leurs doutes quant à l’effectivité de leur mise en oeuvre sur le terrain, ils ont proposé des questions portant sur l’appréciation des accords signés, ce que la direction a finalement accepté avec beaucoup de réticence.
• La direction des relations sociales privilégiait les questions pouvant conduire à des actions concrètes. Mais elle a refusé avec constance tout ce qui pouvait donner lieu à un « benchmark » entre entités du même métier, par peur que cela puisse donner prise à des interprétations mettant en cause tel ou tel dirigeant.
• Les consultants de SECAFI, bons connaisseurs de l’entreprise pour avoir participé à de nombreuses expertises pour les CHSCT, veillaient au respect de « l’état de l’art » en matière d’enquête sur le stress et les conditions de travail, à la sémantique des questions. Ils rappelaient régulièrement aux parties le cadre de cette enquête et ses contraintes. Et ils contribuaient par leurs propositions à la négociation d’un questionnaire acceptable par toutes les parties.
• Avant son administration, le questionnaire a été formellement validé par l’ensemble des membres
du CNPS.

Cette démarche s’est révélée pertinente. Elle a eu plusieurs effets :
• l’élaboration d’un questionnaire qui, à l’usage, s’est révélé particulièrement robuste. Cela s’est vu à la faible sollicitation de la hot line mise à la disposition des salariés en cas de difficulté à répondre au questionnaire;
• la construction d’une approche commune qui a ensuite favorisé la compréhension de ses résultats;
• l’appropriation de la démarche par ses acteurs.Si, en 2009, on parlait du « questionnaire Technologia », c’est le « questionnaire du CNPS » qui a pris sa place en 2012.

Nous verrons aussi que ce phénomène d’appropriation, et la construction parallèle d’un certain niveau de confiance entre les acteurs, ont rendu possibles les innovations introduites dans le mode de restitution décentralisée du questionnaire.

A suivre…