Transformer, pour se former

Chacun a fait l’expérience qu’il n’est pas de meilleur apprentissage pour soi que d’avoir à partager ses connaissances nouvelles.
Rien n’est plus inégalitaire que la formation. Plus on monte dans la hiérarchie, moins on se forme (ce qui pourrait amener à s’interroger sur l’utilité de la formation pour obtenir de l’avancement). Combien de CEO ont suivi des formations au cours de l’année passée ?

Probablement assez peu. D’abord, ils n’ont pas le temps. Ensuite, ils sont censés savoir. D’ailleurs, dès qu’une formation est proposée aux dirigeants d’une entreprise, lorsqu’il s’agit des membres du comex [comité exécutif, NDLR], soit ils ne la font pas, soit ils demandent un format très réduit. Ce fonctionnement est une réminiscence du siècle précédent où une entreprise pouvait continuer sur son activité de base pendant des décennies.

Certes, avec des évolutions technologiques mais sans rupture majeure. Tous les prévisionnistes nous prédisent que nos enfants changeront de nature de travail plusieurs fois dans leur vie. Ceux-ci l’ont parfaitement compris. Lorsqu’ils quittent leur entreprise, c’est souvent parce qu’ils ont l’impression de ne plus rien apprendre. Cette quête d’apprentissage est nouvelle par rapport à la génération précédente qui se positionnait tout au long de sa vie par rapport à son diplôme.

Se former suppose d’abord curiosité et envie d’élargir son champ de compétences. Mais il faut aussi pouvoir se mettre en position de débutant. Celui qui ne sait pas et qui va mettre du temps à s’approprier et plus encore à maîtriser de nouveaux domaines. Celui qui va faire des erreurs de base. Plus les acteurs sont seniors et confirmés, plus cette posture de débutant peut leur sembler difficile à prendre. Comme si les capacités d’apprentissage s’atténuaient lorsqu’on cesse de les cultiver.

Et après ?

Reste à savoir quel type de formation et sous quelle forme. Apprendre ne se limite évidemment pas au cadre classique de la formation. La pédagogie emprunte d’ailleurs de plus en plus de voies détournées pour susciter l’attention et l’apprentissage. Mais l’enjeu majeur de la formation est d’apprendre à apprendre et de cultiver son appétence. C’est-à-dire de permettre aux acteurs d’être le plus autonome possible sur leur propre développement. La formation est donc avant tout une question d’état d’esprit qui repose sur une volonté de s’enrichir de compétences. Elle est d’ailleurs indissociable de la transmission. Car chacun a fait l’expérience qu’il n’est pas de meilleur apprentissage pour soi que d’avoir à partager ses connaissances nouvelles. Nous allons vers des modèles où chacun sera formateur et apprenti. L’une des bonnes façons d’évaluer la compétence pourrait être de savoir ce que l’on peut transmettre et à qui. Car, évidemment, le risque est de rester en superficie, penser que l’on en sait suffisamment alors que l’on n’a fait que survoler. Transmettre conduit à une plus grande exigence. C’est d’ailleurs une bonne façon de challenger les dirigeants sur les soft skills. Ils pensent toujours qu’ils n’ont pas besoin de se développer davantage. Si on leur demande dès lors d’animer un séminaire avec leurs collaborateurs sur le sujet, ils sont souvent beaucoup plus modestes sur leurs compétences.

Car s’il faut se former pour changer de job, il faut aussi de plus en plus se former pour continuer dans le même job.

Parue dans Les Echos et les Echos.fr le 22/10/2018