Instauré dans l’urgence, Covid oblige, le télétravail ne s’est pas mis en place sans anicroches. Pour mieux organiser le fameux «monde d’après», une première étape s’impose : établir le bilan des réussites et des ratages (plus ou moins cocasses).

 

«Peut-être que, dans six mois, je me rendrai compte que cela ne marche pas. Ce n’est pas grave, nous chercherons de nouveaux locaux.» Émilie Legoff, fondatrice de l’éditeur de logiciels RH Troops, reconnaît volontiers que, dans la tech, de beaux bureaux ont toujours été un argument pour attirer des profils très convoités… Jusqu’à il y a quelques mois. A l’heure de rendre les clés des 350 mètres carrés qu’elle louait place Bellecour, à Lyon, la cheffe d’entreprise se veut pragmatique. Elle qui n’avait jamais télétravaillé avant le confinement a trouvé de nombreux avantages à ce mode d’organisation, pour elle comme pour ses collaborateurs, nullement pressés de retourner sur site. Convaincue par l’efficacité de ses équipes à distance, elle a fini par décider de se séparer de ses grands locaux vides pour expérimenter le «full remote» : le 100% télétravail.

Elle ne cache pourtant pas avoir déjà essuyé quelques plâtres. Parmi les 15 personnes recrutées en cours de confinement, deux ont démissionné, faute de se sentir suffisamment intégrées à une dynamique collective. «Pour équilibrer, j’organise depuis la rentrée deux jours mensuels de séminaire en présentiel. Les deux premiers, à Bordeaux, puis en Corse, étaient obligatoires», indique-t-elle. L’objectif ? Consacrer un temps commun à la stratégie de Troops et organiser du team-building autour d’activités ludiques. «Nous avons beau partager des e-apéros tous les jeudis soirs, ce sont toujours les quatre ou cinq mêmes personnes qui parlent. Les liens se tissent plus facilement en vrai», poursuit-elle. Émilie Legoff en a conscience : engager une politique ambitieuse de télétravail, c’est aussi accepter d’avancer par un jeu d’essais et d’erreurs jusqu’à trouver les modalités de fonctionnement les plus efficientes.

 

 “ […]obligeait parfois à passer des coups de fil depuis la cabine de douche pour ne pas interférer avec la visioconférence de son conjoint ”

 

Sommées, le 17 mars dernier, de passer brutalement – pour celles qui ne s’y étaient jamais risquées – et massivement au télétravail, des milliers d’entreprises ont paré au plus pressé. Avec un lot inévitable de ratages, rendus plus aigus encore par l’enfermement et le contexte anxiogène de crise sanitaire. Entre les cours et les repas pour les enfants sans lâcher la gestion de ses dossiers, l’exiguïté des logements, qui obligeait parfois à passer des coups de fil depuis la cabine de douche pour ne pas interférer avec la visioconférence de son conjoint ou à cohabiter avec des animaux domestiques aussi envahissants qu’affectueux, les conditions idéales étaient loin d’être réunies. Et ce, alors même que le télétravail «ordinaire» n’est déjà pas toujours de tout repos.

«Que ce soit sur site ou à distance, la nature des risques liés au travail est comparable. Mais leurs conséquences sont amplifiées par le télétravail», observe Jérôme Bouchet, président de la Fédération des intervenants en risques psychosociaux. Dans son baromètre annuel du télétravail, publié en mars avant le confinement, Malakoff Humanis pointe plusieurs problèmes. Côté salariés, la porosité entre vie professionnelle et vie personnelle est jugée très élevée, et les échanges entre collaborateurs plus complexes. Pour les dirigeants, les sujets de crispation se concentrent sur la complexité à évaluer les risques professionnels, ainsi que sur les difficultés d’ordre managérial et d’organisation.

 

“ Le Medef a présenté début septembre aux organisations syndicales un diagnostic partagé dont il souhaitait faire un simple guide de référence. Les syndicats, eux, préféraient un accord national interprofessionnel plus contraignant ”

 

Cela dit, grâce à la formidable capacité d’adaptation dont ont fait preuve les salariés comme les directions des ressources humaines, le travail à distance imposé pendant le confinement s’est révélé… plutôt efficient ! Il a aussi eu pour corollaire de susciter de nouvelles attentes de la part des salariés et d’ouvrir, chez bon nombre d’employeurs, des perspectives en matière de transformation du management ou de potentielles économies immobilières. D’où l’invitation, lancée cet été aux partenaires sociaux par le Premier ministre Jean Castex, à trouver un accord pour formaliser le télétravail.

Hélas, quelques mois plus tard, l’engouement des débuts semble s’essouffler. Alors que 25% des salariés travaillaient à distance pendant le confinement, selon la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, ils n’étaient plus que 10% en juillet. Les employeurs veulent prendre le temps, si le Covid leur en laisse l’opportunité, de réfléchir à l’après. Et, en la matière, les positions divergent passablement. «De 15 à 20% des entreprises que nous accompagnons affichent une politique ambitieuse allant jusqu’au full remote, 50% entendent revoir les modalités du télétravail et mettre en place des accords, et 30% ne souhaitent pas aller plus loin», explique Olivier Brun, cofondateur de Greenworking, cabinet de conseil spécialisé dans le télétravail.

Les atermoiements du Medef, assez rétif à tout engagement, sont la traduction de cette situation. «Le Medef a présenté début septembre aux organisations syndicales un “diagnostic partagé” dont il souhaitait faire un simple guide de référence. Les syndicats, eux, préféraient un accord national interprofessionnel plus contraignant», résume Me Eva Kopelman, avocate au cabinet Jeantet. Après plusieurs semaines de tergiversations, le Medef a accepté, le 22 septembre, d’ouvrir la porte à des négociations. Après de longues discussions, les partenaires sociaux sont finalement parvenus à un accord, le 26 novembre dernier. Au menu de ce texte : la formation des managers, les pratiques managériales ou l’intégration des nouveaux collaborateurs. Autant de thèmes sur lesquels les entreprises ont jusque-là avancé à tâtons, non sans quelques faux pas.

 

Source : Gaëlle Ginibrières pour Capital