Anxiété, problèmes de sommeil, dépression… le prix payé par les salariés depuis le début de la crise de la Couid-19 est lourd. Dans les entreprises, l’ambiance est morose. Alertés, les DRH tentent de circonscrire comme ils le peuvent les risques psychosociaux, dans des conditions inédites qui compliquent leurs possibilités d’intervention.

 

Après la crise économique, les la crise économique, les pouvoirs publics redoutent désormais une « troisième vague » de la pandémie… Sur la santé mentale des Français. Selon Santé Publique France, la prévalence des états dépressifs a plus que doublé entre fin septembre et fin novembre. Les niveaux d’anxiété sont anormalement élevés. Sont particulièrement concernés l’ensemble des 18-34 ans; les femmes, les étudiants, mais aussi « les catégories socioprofessionnelles inférieures ». Les problèmes de sommeil touchent les 25- 49 ans. Selon l’inquiétant baromètre du cabinet Empreinte Humaine, un salarié sur deux serait en « détresse psychologique », présentant des symptômes de dépression ou d’épuisement. Un taux record depuis le début de la crise, établi en décembre dernier. « Les salariés fragiles ou fragilisés par l’incertitude de la crise actuelle ont vécu des périodes de décompensations massives sur le plan psychiatrique et sur le plan addictologique avec des reconsommations, des overdoses », notait aussi, en novembre, le cabinet spécialisé dans les addictions, GAE Conseil. 

Difficile, pour les directions, de rester in différentes face à de telles alertes. « Beaucoup de clients, qui n’avaient pas de dispositif d’écoute et de soutien psychologique, en ont mis en place cette année », explique Aude d’Argenlieu, directrice générale de l’Institut d’accompagnement psychologique et de ressources (IAPR). Alors que l’activité de Yogist, un prestataire qui propose du yoga en entreprise, a chuté lors du premier confinement, elle a explosé en novembre. « Nous avons fait notre meilleur mois depuis cinq ans, sou ligne Anne-Charlotte Vuccino, fondatrice de ce cabinet. Chez l’un de ses clients, un grand groupe, le webinar «Être sain de corps et d’esprit » a saturé les serveurs, avec 3 500 personnes connectées d’un coup. Les séances d’exercices à distance permettent non seulement de soulager des dos douloureux, mais contribuent aussi à réduire le stress…

« Il y a une pression de résultats qui s’est accrue, observe Anne-Charlotte Vuccino. Les gens travaillent énormément, font de moins en moins de pauses, observe-t-elle. On voit qu’il y a de plus en plus de troubles musculo-squelettiques qui peuvent être l’expression de troubles psychiques ou de la fatigue. »

Fatigue généralisée

Sans forcément constater une recrudescence de dépressions, les DRH confirment en tout cas une vraie baisse de régime parmi leurs salariés. « Plus on avance dans le temps, plus je note que les équipes sont fatiguées, confirme le DRH de Kiloutou (5 000 salariés en France), David Lamiaux. Le couvre-feu a apporté le coup de bambou. Il achève le moral. Le problème, c’est l’absence de visibilité », estimait-il quelques jours avant les fêtes de fin d’année. « La crise a entraîné un changement radical de nos habitudes de vie, avec des risques de fragilité psychologique liés à l’isolement. Cela semble encore plus important pour les jeunes qui sont dans une période de forte sociabilité », explique Tony Machadodirecteur santé et bien-être de CGI, une entreprise de services numériques comptant plus de 10000 salariés en France. 

Pour autant, les conséquences de la pandémie laissent perplexes : peut-on parler d’une hausse marquée des risques psychosociaux ? « Nous ne sommes pas confrontés à un enjeu d’épuisement professionnel au sens strict, mais à une problématique de lassitude, de fatigue liée au contexte, source d’incertitude et d’anxiété », répond Tony Machado. Les causes du malaise ambiant ont beau venir de l’extérieur, la crise sanitaire interroge les conditions de travail. 57 % des salariés interrogés par l’IAPR déclarent une charge de travail en augmentation. « Il y a une charge mentale perçue différemment en raison de la crise, car il a fallu se préoccuper de la continuité d’acti vité à distance, ou dans des conditions qui se sont transformées. Il faut l’analyser dans un contexte », nuance toutefois Aude d’Argenlieu, directrice de l’IAPR. 

« La fatigue peut venir de ce qui ne peut pas s’exprimer, des non-dits, et pas forcément de la quantité de travail. Mais pour comprendre ce qui se joue, il faut pouvoir réunir les personnes », explique aussi Eisa Tuffa, psychosociologue au centre Esta. Pour autant, la spécialiste intervient peu, actuellement, dans le champ de la prévention des risques psychosociaux. Son activité est concentrée sur des régulations d’équipes en conflit, dont les problèmes dataient d’avant la crise.

Facteurs de risque

« La situation est très paradoxale. On n’a jamais autant parlé des conditions de travail, le besoin d’expression est considérable. Malgré la distance, les taux de réponse à nos enquêtes sur les risques psychosociaux sont très élevés, de l’ordre de 80 %. Les salariés répondent beaucoup plus aux questions ouvertes, constate François Cochet, directeur de l’activité santé de Secafi. Pourtant, on n’assiste pas du tout à un surcroît de demandes d’expertise de la part des CSE. Il y a un écart avec les besoins. » Convaincu de la montée des risques psychosociaux, le spécialiste fait l’hypothèse que le mal-être des salariés est actuellement sous-évalué. « En contrepartie des avantages du télétravail, qui dispensent de la corvée du transport, les salariés vont en dissimuler les inconvénients, consciemment ou inconsciemment », parie-t-il. « Les salariés font comme si tout allait bien, alors qu’ils doivent déployer de nombreuses ressources pour se maintenir. Avec le télétravail, chacun est renvoyé à sa propre stratégie pour s’adapter, là où d’habitude, ce sont des stratégies collectives qui se construisent. La fatigue se niche là où elle ne trouve pas de mots pour se dire », analyse Eisa Tuffa.

Tant bien que mal, les DRH tentent de remédier aux inconvénients du télétravail. Face au ras-le-bol, certains DRH ont fini par laisser discrètement ouvertes les portes des bureaux, à rebours de leurs consignes générales et des injonctions gouvernementales sur le 100 % télétravail. Avec l’éclatement des lieux de travail, « l’isolement attaque le sentiment d’appartenance à l’équipe et à l’entreprise, la capacité à se sentir dans une dynamique de groupe qui a un futur. Or, beaucoup d’entreprises ont reporté leurs séminaires institutionnels qui avaient une dimension rituelle mais aussi symbolique », ajoute encore la psychosociologue. A contrario, Kiloutou a maintenu la traditionnelle convention de l’entreprise, organisée en ligne cette année. 

L’occasion de renouer le contact. « On va pouvoir inviter l’ensemble des 5 000 salariés, au lieu d’un millier habituellement », explique David Lamiaux. Pour contrer la morosité ambiante, l’entreprise développe aussi une communication plus légère. « Depuis la rentrée de septembre, les managers nous disent qu’il faut arrêter de parler de la crise. On diffuse des parodies de Caméra Café dont les scénarios ont été pensés par les collaborateurs. On renoue avec notre culture de l’humour et de la proximité », ajoute le DRH. Chez Aramisauto, on assume d’être plus intrusifs afin de maintenir le lien avec les salariés et s’assurer de leur santé et de leur sécurité. « Quand nous avons voulu envoyer un SMS à tous nos salariés, il a fallu leur demander leurs numéros personnels. La base de notre politique managériale est de nous intéresser à la santé de nos salariés et de leur témoigner notre intérêt », détaille sa DRH, Brigitte Schifano. Dans cette entreprise de revente de véhicules neufs et d’occasion qui compte 550 salariés, un membre des équipes RH est chargé, depuis le début de la pandémie, de téléphoner aux salariés en difficulté. Étonnante initiative, l’entreprise a décidé, un peu à la manière des sites de rencontre, de favoriser les contacts informels entre salariés à distance qui n’oseraient pas reprendre langue avec des collègues. Une plateforme numérique a été spécialement créée pour favoriser des petits-déjeuners virtuels. « On invite les salariés à nous dire qui ils veulent contacter et on envoie un lien de connexion à la personne concernée. On a même créé un petit concours, invitant les salariés à poster la photo de leur petit-déjeuner virtuel », explique Brigitte Schifano.

Des managers sous pression

Reste que la crise pose de sérieux défis en termes de prévention des risques psycho sociaux. Selon Empreinte Humaine, les femmes ont 1,5 fois plus de risques d’être en détresse psychologique, en particulier lorsqu’elles travaillent hors des horaires habituels. Un sujet face auquel les entre prises sont mal à l’aise. « L’impasse, c’est que les entreprises sont responsables de la santé des salariés mais dans un cadre, le domicile, dont elles n’ont pas la propriété.Avec la crise, on entre davantage dans l’intimité des familles », analyse Gabriel Carballeda, directeur associé chez Indigo Ergonomie.

« Depuis des mois, certains managers n’ont pas vu de leurs yeux leurs salariés, pas même sur un écran », constate Anne-Charlotte Vuccino. Pour identifier les difficultés au sein de leurs équipes, les managers sont pour tant attendus au tournant. Ils sont invités à l’hypervigilance, au risque de la sur charge : 56 % des managers sont en dé tresse psychologique, selon Empreinte Humaine. Pour les soulager, « nous essayons d’alléger au maximum la charge administrative liée à la pandémie. Nous facilitons aussi l’accès à l’information et anticipons les questions posées par les salariés. Un comité de pilotage a été créé au niveau SBU afin de proposer des synthèses, des outils, des points de contact dédiés (SPOC) à disposition des managers pour les accompagner dans la marche à suivre pour gérer la crise sanitaire et accompagner leur équipe », détaille Tony Machado, le directeur bien-être de l’entreprise de services informatiques CGI.

Confrontés aux problèmes personnels des salariés, les managers ne peuvent pas être livrés à eux- mêmes. « Les managers doivent consacrer du temps aux autres, être altruistes et emphatiques. Ils doivent pouvoir ouvrir la discussion et référer vers les bons professionnels. Mais ce n’est pas à eux de jouer le rôle de psychologues », ajoute-t-il. Face à la crise, CGI a donc renforcé les compétences des infirmières en matière de santé mentale. Dans ce contexte, l’entreprise chérit son programme d’assistance aux employés, déjà en place avant la crise pour aider les salariés et leurs familles. Psychologues, assistantes sociales, juristes sont disponibles sur une hotline pour apporter un appui au quotidien. « On constate une augmentation de son utilisation », confirme Tony Machado. Loin de démontrer une situation de mal-être, cet expert santé estime que cet usage prouve que le programme remplit bien son rôle.

 

 

Source : Catherine Abou El Khair pour Liaison Sociales