Harcèlement sexuel au travail : une augmentation des contentieux.
Dans le règlement intérieur, l’employeur doit également rappeler les éléments du Code du travail en matière de prévention du harcèlement sexuel ainsi que la protection spécifique dont bénéficient les victimes et les témoins de situations de harcèlement sexuel. Pour rappel, la loi entrée en vigueur le 31 mars 2022 a élargi la définition de harcèlement sexuel aux propos ou comportements répétés à connotation sexuelle.
Si, malgré les actions de prévention, un manager ou un RH a connaissance de faits de harcèlement ou d’agissements sexistes, « il doit creuser, faire la lumière en diligentant une enquête. L’idéal est de faire appel à des enquêteurs externes pour garantir l’impartialité. Si les faits de harcèlement sont établis, l’entreprise devra sanctionner l’auteur. En fonction de la gravité des faits, la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave, qui n’ouvre pas droit aux indemnités de licenciement. Mais l’employeur devra aussi accompagner la victime pour qu’elle puisse continuer sereinement à se rendre au travail. »
Vous ne savez pas comment à réagir face à un signalement de faits de harcèlement au travail ? La Fédération des intervenants en risque psychosociaux (FIRPS) a publié un guide comprenant des retours d’expérience et des recommandations pour vous accompagner.